Exploitations d’élevage, grandes cultures, maraîchage, viticulture ou coopératives d’utilisation de matériel agricole (CUMA) : les entreprises agricoles emploient des salariés soumis à des règles spécifiques en matière de classification, de rémunération et de protection sociale.
Depuis le 1er avril 2021, la Convention Collective Nationale (CCN) de la production agricole et des CUMA, identifiée par le numéro IDCC 7024, constitue le cadre conventionnel national applicable aux employeurs et salariés entrant dans son champ d’application. Elle s’articule avec les dispositions légales ainsi qu’avec les accords territoriaux et professionnels qui continuent à produire leurs effets dans les conditions prévues par les textes.
Pour les exploitants agricoles et les dirigeants de CUMA, plusieurs points nécessitent une vigilance particulière : classification des emplois, respect des salaires minima, organisation du travail selon les saisons, gestion des contrats saisonniers, cotisations auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA) et application des régimes conventionnels de protection sociale.
Voici ce qu’il faut savoir pour appliquer la convention collective agricole en toute sécurité juridique.
À retenir
- La CCN de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024) constitue le cadre conventionnel national du secteur.
- La classification repose sur cinq critères : technicité, autonomie, responsabilités, management et relationnel. Les points obtenus permettent de calculer le coefficient de l’emploi.
- Le coefficient détermine le palier de rémunération minimale parmi les douze paliers prévus par la grille nationale.
- Les accords territoriaux et professionnels peuvent compléter le cadre national, notamment en matière de rémunération et de conditions de travail.
- La MSA assure les missions de protection sociale et de recouvrement relevant du régime agricole. Des dispositifs particuliers concernent notamment les travailleurs occasionnels, les emplois saisonniers et certaines cotisations.
Qui est rattaché à l’IDCC 7024 ?
La convention collective nationale agricole et des CUMA s’applique aux entreprises et exploitations relevant de son champ d’application, défini par l’article 1.1 de la convention et par référence à l’article L. 722-1 du Code rural et de la pêche maritime.
Les activités concernées comprennent notamment :
- les exploitations de grandes cultures, de polyculture et d’élevage ;
- les exploitations maraîchères, horticoles et les pépinières ;
- les exploitations viticoles et arboricoles ;
- les coopératives d’utilisation de matériel agricole.
Cette liste n’est pas exhaustive. Certaines activités font l’objet d’exclusions ou de règles spécifiques, notamment les centres équestres, les entraîneurs de chevaux de course, les champs de courses, les parcs zoologiques et la conchyliculture. L’application de la convention doit donc être vérifiée à partir de l’activité réellement exercée par l’entreprise, et non uniquement de son appellation commerciale ou de son code d’activité.
La grille de classification nationale : la méthode des critères
La convention collective agricole prévoit une méthode commune d’évaluation des emplois. L’objectif est de déterminer le niveau de qualification et de responsabilité requis par les fonctions exercées, indépendamment du seul intitulé du poste.
Les 5 critères classants
Chaque emploi est évalué à partir de cinq critères :
- La technicité : connaissances, compétences et savoir-faire nécessaires à la réalisation des missions
- L’autonomie : marge de décision et degré d’indépendance dans l’organisation du travail
- Les responsabilités : conséquences des décisions et des actions liées à l’emploi
- Le management : encadrement, coordination ou animation d’une équipe, lorsque ces fonctions existent
- Le relationnel : nature des échanges et interactions nécessaires à l’exercice de l’emploi
Chaque critère est évalué selon plusieurs degrés auxquels correspondent des points. Pour le critère des responsabilités, l’évaluation comporte deux sous-critères.
L’addition des points permet d’obtenir le coefficient de l’emploi. Ce coefficient sert notamment à déterminer la catégorie socioprofessionnelle et le palier de rémunération minimale applicable.
Des coefficients aux douze paliers de rémunération
La classification distingue plusieurs notions qui ne sont pas à confondre.
| Notion | Rôle |
|---|---|
| Critères classants | Évaluer les exigences de l’emploi |
| Degrés et points | Mesurer les exigences pour chacun des critères |
| Coefficient | Résultat de l’évaluation globale de l’emploi |
| Catégorie socioprofessionnelle | Déterminer le statut conventionnel selon les critères prévus |
| Palier de rémunération | Identifier le salaire horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient |
La convention prévoit douze paliers de rémunération. Chaque palier correspond à une fourchette de coefficients et à un salaire minimum.
Le statut dépend du nombre de points, mais aussi de degrés minimum sur certains critères :
- technicien à partir de 74 points (palier 7)
- agent de maîtrise à partir de 105 points (palier 8)
- cadre à partir de 197 points (palier 10)
Pour chaque statut, des degrés minimum sont exigés en technicité, autonomie, responsabilité ou management.
Exemple : un salarié viticole qui réalise des traitements phytosanitaires, conduit des engins agricoles et coordonne le travail de saisonniers peut occuper un emploi dont les exigences diffèrent de celles d’un salarié affecté uniquement à des travaux manuels, même si leurs intitulés de poste sont proches.
L’employeur doit donc évaluer les fonctions réellement exercées, formaliser la classification retenue et la réexaminer lorsque le contenu de l’emploi évolue.
Comment déterminer le salaire minimum applicable ?
La convention collective nationale prévoit une grille de salaires minima organisée en douze paliers. En parallèle, des accords territoriaux ou professionnels peuvent prévoir des dispositions complémentaires, notamment en matière de rémunération et de conditions de travail.
Pour déterminer le minimum applicable à un salarié, l’employeur doit :
- Évaluer l’emploi et déterminer son coefficient
- Identifier le palier de rémunération nationale correspondant
- Vérifier les accords territoriaux ou professionnels applicables à l’entreprise et leurs éventuels minima ou avantages complémentaires
- Comparer les montants applicables avec le SMIC en vigueur
- Retenir le minimum légal ou conventionnel le plus favorable au salarié, selon les règles d’articulation applicables
Les grilles et avenants salariaux pouvant évoluer, il est indispensable de vérifier les textes en vigueur à la date concernée. Un bulletin de paie ne doit pas être établi sur la seule base du SMIC sans contrôle préalable du minimum conventionnel applicable.
Temps de travail, astreintes et travail du dimanche : des aménagements sur mesure
La nature même des activités agricoles exige une grande souplesse en matière d’organisation du travail.
Aménagement du temps de travail et annualisation
En agriculture, l’activité varie fortement selon les saisons. Pour s’y adapter, il est possible de répartir le temps de travail sur l’année plutôt que semaine par semaine : vos salariés travaillent davantage en pleine saison (récoltes, vendanges…) et moins en période creuse. C’est ce qu’on appelle l’annualisation. Les heures effectuées en haute saison ne sont alors pas toutes payées en heures supplémentaires, puisqu’elles sont compensées par des semaines plus courtes.
Attention, cette organisation n’est pas automatique : elle doit être prévue par un accord collectif. En agriculture, la durée du travail est principalement encadrée par l’accord national du 23 décembre 1981, auquel renvoie la convention collective.
Le réflexe : avant de mettre en place une annualisation, vérifiez qu’un accord applicable à votre exploitation la prévoit. Informez vos salariés du planning prévu, et tenez un suivi précis des heures réalisées pour pouvoir calculer d’éventuelles heures supplémentaires en fin de période.
Travail le dimanche et astreintes
Le travail du dimanche
En agriculture, chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, en principe le dimanche, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Lorsque le travail du dimanche est indispensable, par exemple pour les soins aux animaux, le repos peut être donné :
- un autre jour, à condition qu’il tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
- ou par roulement, à condition qu’il tombe le dimanche au moins deux fois par mois.
Selon les cas, vous pouvez appliquer ces aménagements directement ou devez en faire la demande à l’administration.
Les astreintes
Pendant une astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail mais doit pouvoir intervenir. Le temps d’intervention est du temps de travail effectif. La période d’attente, elle, donne lieu à une compensation.
Les majorations et compensations
Elles sont le plus souvent fixées par l’accord territorial de votre département. Par exemple, en Bretagne, une astreinte de 12 heures est compensée à hauteur de 2 fois le minimum garanti, et une nuit ou un week-end d’astreinte à hauteur de 3 fois le minimum garanti.
Le réflexe : recherchez l’accord territorial de votre département sur Légifrance (rubrique « Conventions collectives ») pour connaître les montants qui s’appliquent à votre exploitation.
Contrats saisonniers
Le CDD saisonnier répond à des besoins liés à des activités appelées à se répéter chaque année selon une périodicité approximativement fixée, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Les vendanges, certaines récoltes ou des travaux agricoles périodiques peuvent justifier ce type de contrat, sous réserve que les conditions légales soient effectivement remplies.
Le contrat doit préciser le motif de recours et respecter les exigences légales applicables. Le caractère saisonnier ne peut pas être justifié par le seul fait que l’entreprise connaît chaque année un surcroît d’activité.
L’indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité, n’est en principe pas due à l’issue d’un CDD saisonnier, sous réserve des dispositions conventionnelles plus favorables éventuellement applicables.
Les spécificités de la paie agricole
La paie agricole repose sur de nombreuses règles communes à l’ensemble des employeurs : SMIC, durée légale du travail, heures supplémentaires, congés payés, prélèvement à la source et déclarations sociales. Elle comporte également des particularités liées au régime agricole, aux exonérations applicables et aux accords collectifs du secteur.
Le guichet unique MSA
La Mutualité Sociale Agricole (MSA) assure notamment la gestion de la protection sociale des personnes relevant du régime agricole ainsi que le recouvrement des cotisations et contributions relevant de ce régime.
Pour l’employeur, il est essentiel de vérifier les paramètres de paie applicables à son activité et à ses salariés : affiliation, taux de cotisations, déclarations sociales, exonérations éventuelles et obligations conventionnelles.
Les exploitations agricoles peuvent notamment être concernées par le dispositif TO-DE, sous réserve de remplir les conditions prévues par les textes.
Disposition TO-DE
Le dispositif TO-DE, pour “travailleurs occasionnels et demandeurs d’emploi”, permet, sous conditions, de bénéficier d’une exonération de certaines cotisations patronales pour les emplois éligibles.
Le dispositif est pérennisé. Selon les règles applicables depuis le 1er mai 2024, l’exonération est totale jusqu’à une rémunération de 1,25 SMIC, puis devient dégressive selon les modalités prévues par la réglementation. Certaines CUMA peuvent également être éligibles depuis le 1er mars 2025.
L’application de cette exonération dépend notamment de l’employeur, de l’activité, du salarié, du contrat et du niveau de rémunération. Les conditions et paramètres doivent être contrôlés à la date d’embauche et au regard de la situation réelle de l’entreprise.
Il est donc préférable de vérifier les informations actualisées auprès de la MSA avant de paramétrer la paie.
Avantages en nature, indemnités et frais professionnels
Lorsque vous fournissez un logement ou des repas à un salarié, gratuitement ou à prix réduit, il s’agit d’un avantage en nature. Il est soumis aux cotisations sociales agricoles, à la CSG et à la CRDS, comme le salaire.
Pour la nourriture et le logement, vous pouvez retenir soit la valeur réelle, soit une valeur forfaitaire, publiée chaque année par la MSA. Les frais professionnels, eux, ne sont pas traités comme du salaire lorsqu’ils correspondent à de vraies dépenses liées au travail (déplacements, repas sur un chantier…) et qu’ils sont remboursés dans les conditions prévues.
Le réflexe : consultez chaque année le barème des avantages en nature et frais professionnels publié par la MSA, et vérifiez si votre accord territorial prévoit des indemnités spécifiques (repas, déplacements…).
Protection sociale complémentaire
La convention nationale fixe un cadre clair, qui dépend du statut du salarié :
- Retraite complémentaire : tous les salariés cotisent à l’AGIRC-ARRCO. Les entreprises créées depuis 2002 cotisent auprès d’Alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO.
- Prévoyance et frais de santé des ouvriers et employés : ils relèvent de l’accord national du 10 juin 2008 sur la protection sociale complémentaire en agriculture, complété le cas échéant par un accord territorial.
- Prévoyance des techniciens, agents de maîtrise et cadres : ils relèvent de la convention nationale du 2 avril 1952.
Le réflexe : c’est la classification du salarié qui détermine son régime. D’où l’importance de bien évaluer son emploi dès l’embauche.
Quels sont les risques de non-conformité et comment s’en protéger ?
Les principaux risques de non-conformité en agriculture
La complexité du droit du travail agricole réside dans l’imbrication entre le niveau national (IDCC 7024) et les règles départementales. Les erreurs les plus fréquentes commises par les exploitants sont :
- Une classification incorrecte de l’emploi ou un coefficient mal calculé ;
- L’application d’un salaire inférieur au minimum légal ou conventionnel applicable ;
- L’oubli d’un accord territorial ou professionnel en vigueur ;
- Un aménagement du temps de travail mis en place sans fondement adapté ou sans respecter les modalités requises ;
- Le recours à un CDD saisonnier pour un emploi qui ne présente pas réellement ce caractère ;
- Une mauvaise application des exonérations agricoles, notamment du dispositif TO-DE ;
- L’absence de mise en place d’une garantie collective obligatoire ou l’application de cotisations non conformes aux accords applicables ;
- Une évaluation ou un traitement social incorrect des avantages en nature et des indemnités.
Pour limiter ces risques, il est recommandé de vérifier régulièrement les textes applicables, de documenter la classification des emplois, de contrôler les minima salariaux et de mettre à jour les paramètres de paie lors des évolutions légales ou conventionnelles.
L’utilisation d’un logiciel de paie pour faciliter la gestion agricole
La gestion des salariés agricoles nécessite de prendre en compte les déclarations relevant de la MSA, les contrats saisonniers, les éventuelles exonérations et les dispositions conventionnelles applicables.
Le logiciel Paie de macompta.fr permet de gérer les bulletins de salariés relevant de la MSA et d’intégrer les principaux paramètres propres à la paie agricole (déclarations MSA, traitement des accords applicables, gestion des avantages en nature…). Et pour vous éviter de surveiller chaque évolution, macompta.fr met à jour les paramètres de paie lorsque les règles légales ou conventionnelles changent : vous gagnez du temps et limitez les risques d’erreur.
Questions fréquentes
L’IDCC 7024 fixe le cadre national de la production agricole et des CUMA. Les accords territoriaux de votre département continuent de s’appliquer en complément, notamment pour les salaires, les indemnités ou les majorations (dimanche, nuit, astreintes).
Oui, il est désormais pérenne. Il exonère de cotisations patronales les employeurs éligibles, totalement jusqu’à 1,25 SMIC puis de façon dégressive. Vérifiez les conditions à jour auprès de la MSA avant de l’appliquer.
Non. Vous pouvez utiliser un logiciel de paie, confier votre paie à un tiers déclarant ou recourir au TESA proposé par la MSA.
