Vous dirigez une entreprise ou une association et vous avez des salariés ? Vous avez peut-être déjà mis en place des entretiens professionnels pour faire le point sur leur évolution et leurs besoins en formation. Depuis le 26 octobre 2025, cet entretien a changé de nom, mais aussi de contenu et de périodicité.
Désormais appelé « entretien de parcours professionnel », il doit permettre d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière, d’anticiper leurs besoins en compétences et de réfléchir à leurs perspectives d’évolution.
Alors, concrètement, qu’est-ce qui change ? Quand faut-il organiser ces entretiens et quels sujets aborder avec vos salariés ? Voici l’essentiel à retenir.
À retenir
- L’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel
- Le premier entretien doit avoir lieu dans l’année suivant l’embauche
- La périodicité passe de 2 à 4 ans
- De nouveaux entretiens sont prévus à mi-carrière et à l’approche des 60 ans
- Un état des lieux récapitulatif doit être réalisé tous les 8 ans
- Les entreprises de 50 salariés et plus restent exposées à un abondement correctif du CPF en cas de manquement
L’entretien professionnel change de nom, mais aussi de rôle
Jusqu’à présent, l’entretien professionnel permettait principalement d’échanger avec un salarié sur ses perspectives d’évolution et ses besoins en formation. Avec la réforme, la démarche devient plus globale.
L’entretien de parcours professionnel doit désormais permettre de faire le point sur les compétences du salarié, son évolution dans l’entreprise, ses souhaits pour la suite de sa carrière et les formations qui pourraient l’aider à concrétiser ses projets.
L’idée est aussi d’anticiper les changements auxquels votre entreprise peut être confrontée : nouveaux outils, évolution des métiers, nouvelles méthodes de travail ou développement de l’activité. Autant de transformations qui peuvent nécessiter de nouvelles compétences.
Attention : cet entretien n’est pas un entretien d’évaluation. Il ne s’agit pas de juger le travail du salarié ou de faire le bilan de ses résultats, mais de parler de son avenir professionnel.
- Tous les employeurs sont concernés, quelle que soit la taille de la structure.
- L’entretien est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
- L’entretien se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
Quand organiser l’entretien et quels points aborder ?
C’est le point le plus important de la réforme. Le calendrier des entretiens est modifié et les sujets à aborder sont précisés.
Un calendrier à revoir
Premier changement à retenir :
- Le premier entretien doit avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche.
- Il doit ensuite être organisé tous les 4 ans, contre 2 ans auparavant.
D’autres situations nécessitent également un entretien, notamment le retour de certaines absences, notamment au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical, lorsqu’aucun entretien n’a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise.
A noter : Si vous avez déjà organisé des entretiens professionnels, inutile de repartir de zéro : il faut tenir compte des entretiens déjà réalisés. Si votre entreprise applique un accord collectif qui prévoyait une périodicité particulière, sachez que les nouvelles règles s’appliquent aussi à ces accords depuis le 1er octobre 2026. Un accord peut toujours prévoir des entretiens plus fréquents, mais jamais au-delà de 4 ans.
Cinq sujets à prévoir pendant l’échange
Voici les principaux sujets à aborder :
- Les compétences et le poste actuel : les missions évoluent-elles ? De nouvelles compétences seront-elles nécessaires dans les prochains mois ou les prochaines années ?
- Le parcours et les perspectives d’évolution : le salarié souhaite-t-il prendre de nouvelles responsabilités, changer de poste ou découvrir une autre activité ?
- Les besoins de formation : une formation serait-elle utile pour mieux maîtriser les outils, évoluer dans son métier ou préparer un nouveau projet ?
- Les projets professionnels : le salarié envisage-t-il une évolution interne, une reconversion, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience ?
- Les dispositifs d’accompagnement : est-il utile de parler du compte personnel de formation (CPF), d’un éventuel financement complémentaire de l’employeur ou du conseil en évolution professionnelle (CEP) ?
Pour plus de détails, ces sujets sont mentionnés au sein de l’article L6315-1 du Code du travail.
Mi-carrière, approche de la retraite : des échanges à ne pas oublier
La réforme prévoit également des entretiens spécifiques à deux moments importants de la vie professionnelle. L’objectif est d’anticiper les besoins d’adaptation du travail et de favoriser le maintien dans l’emploi.
Après la visite médicale de mi-carrière
Dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, un entretien de parcours professionnel doit être organisé. Pour rappel, cette visite a lieu autour de 45 ans, et l’employeur n’a pas accès aux données de santé du salarié.
C’est l’occasion d’échanger sur les éventuelles adaptations du poste, les besoins de formation, la prévention de l’usure professionnelle ou encore les souhaits de mobilité du salarié.
A l’approche des 60 ans
Un entretien doit également être organisé dans les 2 années précédant le 60e anniversaire du salarié.
Cette fois, les échanges portent notamment sur le maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de la fin de carrière. Selon la situation, il peut être utile d’aborder le temps partiel, la retraite progressive ou l’adaptation du poste de travail.
Comment rester en règle sans compliquer son organisation ?
Pour respecter vos obligations, le plus important est de ne pas attendre le dernier moment pour vous organiser.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, vous pouvez bénéficier d’un conseil de proximité de votre opérateur de compétences (OPCO) pour préparer ces entretiens.
Un bilan à prévoir tous les 8 ans
En plus des entretiens réguliers, vous devez réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié tous les 8 ans. Le premier bilan peut être réalisé 7 ans après le premier entretien.
Ce bilan permet de vérifier que les entretiens obligatoires ont bien eu lieu et de faire le point sur le parcours du salarié. Vous devez notamment vérifier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Une copie du document récapitulatif doit être remise au salarié.
Que risque l’employeur en cas d’oubli ?
L’entretien de parcours professionnel n’est pas une simple formalité. Son absence peut avoir des conséquences juridiques pour l’employeur.
Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, ne pas organiser les entretiens peut conduire, en cas de litige, à une condamnation à verser des dommages et intérêts au salarié.
Mieux vaut donc anticiper : un calendrier, des comptes rendus conservés au même endroit et un suivi régulier des formations permettent déjà de limiter les risques d’oubli.
Une opportunité pour préparer l’avenir
Au-delà des obligations légales, les entretiens de parcours professionnel peuvent devenir un véritable outil de pilotage pour l’entreprise et être très utiles au quotidien.
Bien préparé, l’entretien permet notamment :
- De mieux connaître les attentes des collaborateurs
- D’identifier les compétences qui manquent ou qui devront évoluer
- De préparer les formations adaptées
- De favoriser les évolutions en interne
- D’organiser la transmission des savoir-faire
Bien organisés, ces entretiens deviennent un rendez-vous utile pour vos salariés comme pour votre structure.
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