La rupture conventionnelle (RC) est un mode de rupture du contrat de travail créé en 2008.
À la différence du licenciement ou de la démission, elle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, dans un cadre juridique sécurisé. Décryptage de la procédure à respecter et des calculs à connaître.
En résumé
- Réservée aux salariés en CDI (hors période d’essai)
- Procédure encadrée : entretien(s), convention, délai de rétractation, homologation DREETS
- Indemnité minimale obligatoire, calculée selon le salaire de référence et l’ancienneté
- Contribution patronale de 40 % en 2026 sur la fraction exonérée de cotisations
Rupture conventionnelle : définition & champ d’application
La rupture conventionnelle est un dispositif apprécié car, contrairement au licenciement, elle peut être initiée aussi bien par le salarié que par l’employeur.
Les parties conviennent ensemble des conditions de la rupture : date de fin du contrat et montant de l’indemnité.
Elle repose sur un principe fondamental : la liberté de consentement. Elle ne peut donc être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié.
Pour être valable, la rupture conventionnelle doit impérativement faire l’objet d’une homologation par l’administration.
À qui s’adresse la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est possible uniquement pour les salariés en CDI hors période d’essai.
Elle ne s’applique ni aux CDD, ni aux contrats d’apprentissage.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle :
- aucun préavis légal n’est à effectuer
- le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- il peut, sous conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), bénéficier de l’allocation chômage versée par France Travail (ex‑Pôle emploi)
Procédure : les étapes à respecter
1. La proposition de rupture conventionnelle
La proposition peut émaner du salarié ou de l’employeur.
Elle peut être faite à l’oral ou à l’écrit, mais un écrit est recommandé afin de sécuriser la démarche.
2. Le ou les entretiens préalables
Au cours d’un ou plusieurs entretiens, les parties échangent sur le principe de la rupture et les conditions de cessation du contrat (date, indemnité).
Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel) ou, en l’absence de représentant, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle.
3. Rédaction et signature de la convention de rupture
Il est possible de signer la convention de rupture le jour de l’entretien.
Elle doit obligatoirement préciser :
- le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation
Aucun préavis n’est prévu par la loi, mais les parties peuvent fixer librement une date de rupture.
Important : L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire signé de la convention.
4. Le délai de rétractation
À compter de la date de signature, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Aucune demande d’homologation ne peut être transmise avant l’expiration de ce délai.
5. La demande d’homologation
À l’issue du délai de rétractation, l’employeur effectue la demande d’homologation en ligne sur le portail officiel
6. Délai d’instruction et décision de la DREETS
L’administration (DREETS) dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
Deux situations possibles :
| Décision | Conséquence |
|---|---|
| Validation explicite ou implicite | En l’absence de réponse dans le délai, l’homologation est réputée acquise. Le contrat prend fin à la date prévue. |
| Refus | Le contrat de travail se poursuit normalement. Une nouvelle demande peut être déposée. |
Bon à savoir : un simulateur officiel permet de calculer précisément les délais de rétractation et d’homologation.
Bulletin de paie : comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le salarié perçoit une indemnité spécifique, négociée avec l’employeur.
Son montant ne peut jamais être inférieur à l’indemnité légale (ou conventionnelle, si plus favorable) de licenciement.
Salaire de référence
On retient la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- la moyenne des 12 derniers mois, ou
- la moyenne des 3 derniers mois.
Pour un salarié ayant moins de 8 mois d’ancienneté, l’indemnité est calculée au prorata du temps de présence.
Ancienneté et formule légale
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois de salaire par année au‑delà de 10 ans
Exemple :
Prenons le cas d’un salarié ayant plus de 15 ans d’ancienneté
- Date d’arrivée : 01/02/2010
- Date de départ : 02/11/2025
- Ancienneté : 15 ans et 9 mois
Salaire moyen des 12 derniers mois : 24 480 / 12 = 2 040 €
Salaire moyen des 3 derniers mois : 6 500 / 3 = 2 166.67 €
La moyenne des 3 derniers mois est plus avantageuse.
Nous retiendrons 2 166,67 € en salaire de référence.
| 2 166.67 x 1/4 x 10 ans | 5 416,67 € |
| 2 166.67 x 1/3 x 5 ans | 3 611,11 |
| 2 166.67 x 1/3 * (9 mois/12 mois) | 541,67 |
| Montant de l’indemnité minimale | 9 569,44 € |
Régime social & fiscal en 2026
| Impôts sur le revenu | Salarié non éligible à la retraite | Exonération dans la limite du plus élevé entre : – minimum légal/conventionnel – 50 % de l’indemnité – 2× la rémunération annuelle brute N‑1, plafonnée à 6 PASS. |
| Salarié éligible à une pension de retraite | Indemnité imposable en totalité. | |
| Cotisations sociales | La fraction exonérée fiscalement est exclue des cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026. | |
| CSG/CRDS | Assujettissement sans abattement sur : – la fraction excédant le minimum légal ou conventionnel – et/ou la part soumise à cotisations. | |
| Contribution patronale spécifique (nouveauté 2026) | 40 % pour les ruptures dont la date effective est postérieure au 1er janvier 2026 (30 % pour celles intervenues entre le 01/09/2023 et le 31/12/2025) Elle s’applique uniquement sur la fraction exonérée de cotisations. Elle est déclarée en DSN via un CTP dédié. | |
Point d’attention : le taux applicable se détermine à la date effective de rupture (lendemain de l’homologation), pas à la date de signature.
Gérer une rupture conventionnelle sur macompta.fr
Le logiciel Paie de macompta.fr vous permet de réaliser ce type de rupture de contrat, que ce soit dans le bulletin, la DSN fin de contrat ou l’édition des documents de fin de contrat.
Fiche salarié – onglet Fin de contrat
Sélectionnez le motif « Rupture conventionnelle » et renseignez les dates clés.
Bulletin de paie
- Insérez l’indemnité de rupture conventionnelle dans les rubriques de net ;
- Ajoutez la contribution patronale spécifique (40 %) dans les cotisations.
Le logiciel reprend automatiquement le montant de l’indemnité comme base.
DSN événementielle et documents de fin de contrat
Après validation du bulletin :
- Transmettez la DSN événementielle “Fin de contrat” directement via l’API net‑entreprises
- Éditez les documents obligatoires depuis Éditions > États salariés :
- Attestation employeur France Travail
- Certificat de travail
- Reçu pour solde de tout compte
