Le congé supplémentaire de naissance concerne les parents d’enfant né en 2026. Dans l’attente de décret, il ne deviendra effectif qu’au 1er juillet 2026. Il constitue une évolution notable du cadre social applicable aux parents actifs. Pensé comme un complément aux congés existants, il permet à chaque parent de bénéficier d’un à deux mois supplémentaires d’absence rémunérée à l’arrivée d’un enfant.
Pour les petites entreprises, l’enjeu principal n’est pas financier — puisque l’indemnisation relève de la Sécurité sociale — mais organisationnel. L’objectif est d’intégrer ce nouveau droit dans la gestion quotidienne, sans complexifier le fonctionnement interne.
Un nouveau droit pour les parents
Ce congé, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ouvre la possibilité de prendre :
- un mois de congé,
- deux mois consécutifs,
- ou deux périodes d’un mois pouvant être espacées.
Il s’ajoute aux congés déjà existants (maternité, paternité, adoption), sans les remplacer. Les deux parents peuvent en bénéficier, de façon simultanée ou alternée.
L’indemnisation est assurée par l’Assurance maladie, dans la limite d’un plafond fixé par décret :
- 70 % du salaire net le premier mois,
- 60 % le second.
Sont concernés les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, y compris lorsque la naissance était prévue après cette date mais que l’enfant est finalement né en 2025.
L’entrée en vigueur nécessite un décret d’application ; c’est pourquoi le congé ne sera accessible qu’à partir du 1er juillet 2026. Les parents d’enfants nés ou adoptés au cours des cinq premiers mois de 2026 auront jusqu’à la fin de l’année pour l’utiliser.
TPE : maîtriser l’impact de ce nouveau congé
Voici les points essentiels à retenir pour les dirigeants :
- Aucun coût direct pour l’entreprise : la Sécurité sociale verse l’indemnisation.
- Suspension temporaire du contrat de travail, comme pour les congés maternité ou paternité.
- Le congé ne peut être pris qu’après les congés légaux obligatoires.
- Il est assimilé à du temps de travail effectif pour l’ancienneté et les avantages acquis.
- Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur de la date de début et de la durée du congé.
- L’employeur ne peut pas s’y opposer.
- À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
- Il bénéficie de l’entretien de parcours professionnel si celui-ci n’a pas été réalisé à l’issue du congé maternité ou adoption.
- En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité avant le terme initial.
- Pendant ce congé, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintien du poste pour un motif non lié à la naissance.
Comment s’organiser sereinement ?
Le dirigeant doit donc anticiper un éventuel allongement des périodes d’absence pour les salariés ayant déclaré une naissance prévue en 2026.
La mère pourra s’absenter pendant environ six mois, comprenant seize semaines de congé maternité et deux mois de congé supplémentaire de naissance.
Il devra également prendre en compte une absence d’environ trois mois pour le père ou le conjoint, incluant les vingt-huit jours de congé de naissance / paternité et les deux mois de congé supplémentaire de naissance.
Pour une très petite entreprise, la préparation est essentielle. Quelques ajustements simples permettent d’intégrer ce nouveau congé sans déséquilibrer l’activité.
1. Échanger en amont avec le salarié
Le dialogue est déterminant : connaître l’intention du salarié permet de planifier sereinement et d’éviter les imprévus.
2. Identifier les activités indispensables
Il est nécessaire de classer les taches du salarié absent, en distinguant les taches qui ne peuvent pas être reportées et celles qui peuvent attendre son retour :
- facturation,
- suivi client,
- gestion administrative,
- production minimale,
- tâches liées à un projet ponctuel.
Cette priorisation, à faire avec le salarié, évite la surcharge et sécurise la continuité de l’activité.
L’allongement de la période d’absence du salarié va réduire les taches qui peuvent être reportées à son retour.
3. Prévoir un relais clair
Selon la configuration de l’entreprise, le relais peut être assuré par :
- un autre salarié,
- le dirigeant,
- un prestataire ponctuel (expert-comptable, secrétariat externalisé, freelance).
Sur une période d’un mois, il s’agit généralement d’un réagencement plutôt que d’un remplacement complet.
4. Formaliser les procédures utiles
Une documentation simple suffit :
- localisation des informations,
- étapes clés,
- outils utilisés.
Au-delà du congé, cette formalisation renforce la robustesse de l’organisation.
5. Ajuster la charge de travail
Le congé peut entraîner :
- le déplacement de certaines échéances,
- une simplification ponctuelle de l’offre,
- un regroupement de tâches avant ou après l’absence.
Ces ajustements fluidifient la période concernée.
Un éventuel levier d’attractivité RH
Au-delà des aspects pratiques, ce nouveau dispositif peut devenir un atout pour les entreprises. En choisissant d’utiliser ce congé comme levier d’attractivité – par exemple en complétant l’indemnisation légale pour garantir un meilleur maintien de salaire, voire un maintien intégral sur un ou deux mois –, les dirigeants peuvent renforcer leur politique sociale, fidéliser leurs collaborateurs et valoriser l’image de leur entreprise.
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L’arrivée de ce nouveau congé rend encore plus essentielle une gestion précise et fiable des absences. L’indemnisation correcte du salarié en dépend.
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