Vous êtes déjà en poste et vous rêvez de créer ou reprendre une entreprise ? Le congé pour création d’entreprise est peut-être la solution idéale pour concrétiser votre projet. Ce congé vous permet de conserver votre emploi tout en bénéficiant d’un temps dédié au développement de votre activité. Ce dispositif vous offre l’opportunité de passer de l’idée à l’action sans prendre de risque financier majeur. A travers cet article nous vous expliquons comment ce congé peut vous aider à réaliser votre rêve entrepreneurial.
Qu’est-ce que le congé pour création d’entreprise ?
Le congé création d’entreprise est un dispositif légal qui permet à un salarié de s’absenter temporairement. Il permet de se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise. Ce congé constitue un véritable tremplin pour ceux qui souhaitent se lancer dans l’aventure entrepreneuriale tout en bénéficiant d’une certaine sécurité.
Il existe deux types de congé pour la création d’entreprise :
- Congé à temps plein : Vous vous consacrez entièrement à votre projet pendant une durée déterminée.
- Congé à temps partiel : Vous alternez entre votre emploi et le développement de votre entreprise.
Il est à noter que malgré la suspension du contrat de travail, certaines obligations demeurent en vigueur. Le salarié doit continuer à respecter ses devoirs de loyauté et de discrétion envers l’entreprise, même en période d’absence. Il convient également de préciser que durant cette période, le salarié ne génère ni ancienneté ni droits aux congés payés.
Qui peut bénéficier du congé pour création d’entreprise ?
Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises privées qui justifient d’une ancienneté d’au moins 24 mois, qu’elle soit consécutive ou non, au sein de leur entreprise ou dans toute société du même groupe.
Attention, car pour les entreprises comptant moins de 300 salariés, les salariés doivent également s’assurer de ne pas avoir bénéficié d’un congé ou d’un temps partiel pour création d’entreprise au cours des trois dernières années.
Des dispositions plus favorables dans une convention collective ou un accord d’entreprise permettent un ajustement sur les conditions d’ancienneté.
Quelle est la durée d’un congé pour création d’entreprise ?
Pour les deux types de congés pour création d’entreprise (congé total ou à temps partiel), le salarié détermine la durée de son congé. Elle s’applique dans les limites établies par la convention collective ou l’accord collectif. En l’absence de telles dispositions, la durée maximale est de un an, renouvelable une fois.
Ce cadre offre aux salariés la possibilité de se lancer dans leur projet entrepreneurial en toute sérénité, sans la pression d’une rupture de contrat.
À noter que le salarié ne peut revendiquer le droit de revenir à son poste avant l’expiration de son congé ou de sa période de travail à temps partiel.
Quelle est la procédure d’une demande de congé pour création d’entreprise ?
La demande du salarié
Pour demander un congé ou un temps partiel pour création d’entreprise, il est impératif que le salarié respecte certaines conditions, notamment en l’absence d’accord ou de convention collective.
Le salarié doit informer son employeur au moins deux mois avant la date souhaitée, par tout moyen permettant de justifier la date de la demande, tel qu’une lettre recommandée ou un e-mail avec accusé de réception.
Dans cette demande, il devra préciser plusieurs éléments essentiels :
- la date de début du congé ou de la période de travail à temps partiel envisagée.
- la durée de ce congé.
Si le salarié opte pour un temps partiel, il doit également indiquer la réduction de temps de travail souhaitée. - la nature de l’activité de l’entreprise que le salarié souhaite créer ou reprendre.
La législation ne précise pas le niveau de détail exigé pour la description du projet entrepreneurial. L’employeur peut solliciter des informations complémentaires, toutefois, il ne peut refuser le congé au motif d’une description jugée insuffisante.
La réponse de l’employeur
Après réception de la demande, l’employeur doit répondre au salarié par lettre recommandée ou en main propre contre décharge. Si l’employeur ne répond pas dans un délai de 30 jours, la demande est considérée comme acceptée. Ce processus protège les droits du salarié tout en permettant une gestion efficace des demandes de congé par l’employeur.
L’employeur a plusieurs possibilités quant à la manière de répondre à la demande
- Il peut donner son accord sur la date de départ choisie par le salarié pour son congé.
- L’employeur peut reporter la date de départ s’il est nécessaire de limiter les absences simultanées dans l’entreprise. Il peut aussi estimer que l’absence du salarié pourrait avoir des incidences sur le bon fonctionnement de l’organisation.
Dans ces conditions, le départ en congé peut être différé de maximum six mois à compter de la date initiale.
- Enfin, il peut s’octroyer le droit de refuser le congé si :
| Pour les entreprises de moins de 300 salariés | Pour les entreprises de plus de 300 salariés |
| – Le salarié ne satisfait pas les conditions d’éligibilité (ancienneté insuffisante, demande tardive) ; – Après consultation du CSE, l’employeur juge que le congé aura une incidence sur le fonctionnement de l’entreprise ; – Le salarié sollicite un congé moins de trois ans après une précédente création ou reprise d’entreprise. | L’employeur peut refuser le congé si le salarié ne remplit pas les conditions requises (ancienneté insuffisante, demande tardive). |
Dans l’éventualité où l’employeur refuse la demande de congé, il communique dûment sa réponse au salarié. Celui-ci se voit alors accorder un délai de 15 jours pour contester la décision auprès du conseil de prud’hommes.
Quelle rémunération pendant le congé pour création d’entreprise ?
La question de la rémunération représente un aspect fondamental du congé pour création d’entreprise.
Pendant le congé à temps plein pour création d’entreprise, le contrat de travail est suspendu. Cela signifie que le salarié ne perçoit pas de rémunération pendant cette période.
Toutefois, le salarié peut bénéficier d’indemnités pendant son congé, si la convention collective, une décision unilatérale de l’employeur ou l’usage établi dans l’entreprise le prévoit. Dans ce cas, l’indemnisation peut se traduire par un versement total ou partiel de la rémunération, selon les modalités fixées.
Bien que les salariés en congé à temps plein ne reçoivent pas de rémunération, ils continuent d’être couverts par la sécurité sociale pendant un an.
En cas de travail à temps partiel, l’employeur maintient le versement du salaire au prorata du nombre d’heures de travail effectuées. Cela permet au salarié de conserver une situation sociale et fiscale identique à celle d’un salarié en activité.
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Comment faire une demande de renouvellement du dispositif ?
Les salariés peuvent solliciter une prolongation du dispositif pour une durée maximale d’un an, portant ainsi la durée totale du congé à deux ans.
Pour la demande de renouvellement d’une période de travail à temps partiel, un nouvel avenant au contrat de travail est signé, formalisant ainsi les nouvelles conditions.
L’employeur peut cette fois encore, différer le renouvellement jusqu’à six mois à compter de la demande de prolongation.
La convention collective ou l’accord collectif d’entreprise établissent les modalités et délais pour la demande de prolongation. En l’absence de celles-ci, le salarié doit adresser sa demande à l’employeur par tout moyen permettant de justifier la date de la demande.
La demande se fait au moins deux mois avant la date de fin du congé en cours.
Que se passe t’il à la fin du congé pour le salarié ?
À la fin du dispositif, le salarié peut opter pour deux alternatives : réintégrer l’entreprise ou mettre fin à son contrat de travail.
Dans les deux cas, il est essentiel d’informer l’employeur de sa décision. Cette notification doit être effectuée au moins trois mois avant la date de fin du congé ou de la période de travail à temps partiel, sauf dispositions contraires prévues par un accord collectif.
Si le salarié choisit de revenir, il retrouvera son emploi précédent ou un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant son départ.
En revanche, si le salarié opte pour la rupture de son contrat, elle est effectuée dans le respect des conditions stipulées dans le contrat de travail.
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