Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité au salarié. Son montant n’est pas fixé librement : il est encadré par un barème légal, couramment appelé « barème Macron ».
Comment fonctionne ce barème en 2026 ? Quels montants minimum et maximum peuvent être accordés ? Existe-t-il des situations dans lesquelles le juge peut l’écarter ? Faisons le point.
À retenir
- Le barème Macron encadre l’indemnité accordée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.
- Le montant dépend principalement de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération et, pour le minimum applicable jusqu’à dix ans d’ancienneté, de l’effectif de l’entreprise.
- Le juge fixe l’indemnité entre un montant minimal et un montant maximal exprimés en mois de salaire brut.
- Les licenciements nuls ne sont pas soumis à ce barème.
- La Cour de cassation a confirmé que le juge ne pouvait pas écarter le barème au cas par cas au regard de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.
Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Pour être valable, un licenciement doit reposer sur une cause à la fois réelle et sérieuse.
La cause doit notamment être :
- objective et vérifiable
- suffisamment précise
- directement liée au salarié, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel
- suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail
Le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif avancé par l’employeur n’est pas établi, n’est pas suffisamment sérieux ou ne justifie pas la rupture du contrat.
Cette qualification relève du conseil de prud’hommes lorsqu’un salarié conteste son licenciement.
Attention, un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne doit pas être confondu avec :
- un licenciement irrégulier, pour lequel la procédure n’a pas été correctement respectée
- un licenciement nul, prononcé en violation d’une protection ou d’un droit fondamental
Ces situations n’entraînent pas les mêmes conséquences.
Que se passe-t-il si le licenciement est jugé injustifié ?
Lorsque le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Son montant doit respecter les limites prévues à l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Cette indemnité répare le préjudice résultant du caractère injustifié du licenciement. Elle ne remplace pas nécessairement les autres sommes pouvant être dues au salarié à la fin de son contrat, telles que :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- l’indemnité compensatrice de préavis, lorsque le préavis est dû
- l’indemnité compensatrice de congés payés
- les rappels de salaire éventuellement accordés
À noter : Il est donc important de ne pas limiter l’évaluation du risque au seul montant issu du barème Macron.
Comment fonctionne le barème Macron en 2026 ?
Le barème fixe une indemnité minimale et une indemnité maximale exprimées en mois de salaire brut.
Le niveau d’indemnisation dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Le juge détermine ensuite le montant applicable à l’intérieur de la fourchette légale, en fonction des éléments du dossier.
Barème applicable
| Ancienneté dans l’entreprise | Indemnité minimale | Indemnité maximale |
|---|---|---|
| 0 an | Sans objet | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 3 ans | 3 mois | 4 mois |
| 4 ans | 3 mois | 5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 6 ans | 3 mois | 7 mois |
| 7 ans | 3 mois | 8 mois |
| 8 ans | 3 mois | 8 mois |
| 9 ans | 3 mois | 9 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 11 ans | 3 mois | 10,5 mois |
| 12 ans | 3 mois | 11 mois |
| 13 ans | 3 mois | 11,5 mois |
| 14 ans | 3 mois | 12 mois |
| 15 ans | 3 mois | 13 mois |
| 16 ans | 3 mois | 13,5 mois |
| 17 ans | 3 mois | 14 mois |
| 18 ans | 3 mois | 14,5 mois |
| 19 ans | 3 mois | 15 mois |
| 20 ans | 3 mois | 15,5 mois |
| 21 ans | 3 mois | 16 mois |
| 22 ans | 3 mois | 16,5 mois |
| 23 ans | 3 mois | 17 mois |
| 24 ans | 3 mois | 17,5 mois |
| 25 ans | 3 mois | 18 mois |
| 26 ans | 3 mois | 18,5 mois |
| 27 ans | 3 mois | 19 mois |
| 28 ans | 3 mois | 19,5 mois |
| 29 ans | 3 mois | 20 mois |
| 30 ans et plus | 3 mois | 20 mois |
Quel barème pour une entreprise de moins de 11 salariés ?
Dans les entreprises employant moins de 11 salariés, des montants minimaux spécifiques s’appliquent jusqu’à dix années complètes d’ancienneté.
| Ancienneté | Indemnité minimale | Indemnité maximale |
|---|---|---|
| 0 an | Sans objet | 1 mois |
| 1 an | 0,5 mois | 2 mois |
| 2 ans | 0,5 mois | 3,5 mois |
| 3 ans | 1 mois | 4 mois |
| 4 ans | 1 mois | 5 mois |
| 5 ans | 1,5 mois | 6 mois |
| 6 ans | 1,5 mois | 7 mois |
| 7 ans | 2 mois | 8 mois |
| 8 ans | 2 mois | 8 mois |
| 9 ans | 2,5 mois | 9 mois |
| 10 ans | 2,5 mois | 10 mois |
| 11 ans | 3 mois | 10,5 mois |
| 12 ans | 3 mois | 11 mois |
| … | … | … |
| 30 ans et plus | 3 mois | 20 mois |
Cette dérogation concerne uniquement le montant minimal. Les plafonds restent ceux du barème général. À partir de onze années complètes d’ancienneté, le minimum prévu par le barème général est de trois mois de salaire brut.
Exemple de calcul dans une TPE
Un salarié perçoit un salaire brut mensuel de 2 200 € et compte cinq années complètes d’ancienneté dans une entreprise de huit salariés.
Le barème prévoit :
- un minimum de 1,5 mois de salaire brut, soit 3 300 €
- un maximum de 6 mois de salaire brut, soit 13 200 €
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge détermine le montant de l’indemnité entre ces deux limites.
Autre exemple : un salarié rémunéré 2 500 € brut par mois totalise douze années complètes d’ancienneté. Le barème prévoit alors une indemnité comprise entre trois et onze mois de salaire brut, soit entre 7 500 € et 27 500 €.
Ces simulations portent uniquement sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. D’autres sommes peuvent s’ajouter selon la situation du salarié et les conditions de la rupture.
Dans quels cas le barème Macron ne s’applique-t-il pas ?
Le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est déclaré nul.
L’article L. 1235-3-1 du Code du travail vise notamment les nullités liées :
- à la violation d’une liberté fondamentale
- à des faits de harcèlement moral ou sexuel
- à une discrimination
- à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- à la dénonciation de crimes ou de délits
- au licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat
- à la méconnaissance de certaines protections attachées notamment à la maternité ou aux accidents du travail et maladies professionnelles
À noter : Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, l’indemnité accordée au titre d’un licenciement nul ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.
La distinction est donc essentielle :
- licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité encadrée par un minimum et un maximum
- licenciement nul : barème Macron inapplicable et indemnisation minimale spécifique.
Comment limiter le risque de contentieux ?
Avant d’engager un licenciement, plusieurs vérifications sont indispensables :
- identifier clairement le motif de la rupture
- réunir des éléments objectifs permettant de démontrer ce motif
- vérifier que les faits peuvent encore être invoqués
- consulter la convention collective applicable
- contrôler l’existence éventuelle d’une protection particulière du salarié
- respecter chaque étape de la procédure
- rédiger avec soin la lettre de licenciement
La lettre de licenciement joue un rôle central, car elle expose les motifs retenus à l’encontre du salarié. Une formulation imprécise, des faits impossibles à démontrer ou un motif insuffisant peuvent fragiliser la procédure.
En cas de doute, notamment lorsqu’un salarié bénéficie d’une protection particulière ou lorsque les faits sont complexes, il est prudent de solliciter un professionnel du droit du travail.
Questions fréquentes
En cas de contestation, le conseil de prud’hommes apprécie le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l’employeur.
Oui. L’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se confond pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. D’autres sommes liées à la rupture peuvent également rester dues.
L’article L. 1235-3 prévoit que le juge peut proposer la réintégration. Si l’une des parties refuse, une indemnité est accordée au salarié dans les limites du barème.
Non. Le minimum dépend de l’ancienneté et, jusqu’à dix ans d’ancienneté, de l’effectif de l’entreprise. Dans une entreprise de moins de 11 salariés, les planchers sont moins élevés pendant les dix premières années.
Non. Le barème Macron concerne uniquement les indemnités accordées par le juge lorsqu’un licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse. Les règles applicables à une rupture conventionnelle sont différentes.
