L’été rime souvent avec une baisse d’activité. De nombreuses entreprises font alors le choix de fermer pendant cette saison creuse. Cependant, la fermeture estivale d’une entreprise oblige l’ensemble de ses salariés à prendre leurs congés pendant cette période. Ce procédé comporte un cadre légal et des règles à respecter.
Dans cet article, nous vous détaillons les divers aspects de la fermeture estivale : son cadre, sa mise en place, les modalités de prise des congés payés.
Pour quelle entreprise ?
Toute entreprise peut procéder à une fermeture estivale.
Pour quelles raisons une entreprise peut procéder à une fermeture annuelle ?
Une entreprise peut décider de fermer ces locaux pour diverses raisons :
- Adapter la prise des congés avec la saisonnalité de son activité,
- Faciliter l’organisation de l’entreprise vis-à-vis de la prise des congés payés.
Sur quelle période ?
Ici le terme « estival » sous-entend une fermeture durant la période du congé principal (entre le 1er mai et le 31 octobre). Néanmoins, au sens large, celle-ci peut se faire sur une autre période de l’année.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
- Détermination de la période et de la durée de fermeture
L’accord d’entreprise ou d’établissement (s’il y en a) fixe les règles à respecter quant à la prise de congés en cas de fermeture. La convention collective peut également inclure des dispositions en ce sens.
En l’absence de ces dispositions, c’est l’employeur seul qui détermine la période
En principe, la fermeture de l’entreprise doit respecter les règles de prise des congés payés et ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. Le salarié doit également bénéficier de ces 12 jours de congés consécutifs sur la période estivale.
A noter : si la fermeture donne lieu à un fractionnement du congé principal (fermeture de moins de 24 jours ouvrables), l’accord du salarié n’est pas nécessaire.
Il est possible pour l’entreprise de fermer pour une durée supérieure à la durée légale des congés annuels (30 jours ouvrables). Dans ce cas, une indemnité journalière spéciale versée par l’employeur est due au salarié concernant les jours supplémentaires. Elle ne pourra pas être inférieure à l’indemnité de congés payés de base.
- Consultation des représentants du personnel
Pour les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE doit impérativement être consulté. Celui-ci doit rendre un avis sur la fermeture, même s’il n’est que consultatif.
- Information des salariés
L’employeur à l’obligation d’informer les salariés de la fermeture de l’entreprise au moins 1 mois avant par affichage, courrier ou voie électronique.
De plus, le salarié doit avoir connaissance de la période de prise de congés payés au moins 2 mois avant la fermeture.
Ces délais permettent aux salariés de s’organiser et de prendre leurs congés en conséquence.
Une communication claire et anticipée est essentielle pour éviter toute confusion.
Incidence sur la Prise des Congés Payés
La fermeture estivale impacte directement la prise des congés payés. Les salariés doivent poser leurs congés durant cette période de fermeture obligatoire. Plusieurs cas sont alors possibles :
Le salarié a acquis assez de jours de congés payés
L’employeur procède de manière habituelle et le salarié bénéficiera de son indemnité de congés payés.
Le salarié n’a pas acquis assez de jours de congés payés
L’employeur peut, dans ce cas, proposer de prendre des jours de congés par anticipation, des RTT ou encore des jours de congés sans solde.
Cas particuliers :
Salariés embauchés après une période d’indemnisation par France Travail
France Travail peut, sous conditions (situation du salarié avant son embauche), verser une aide pour congés non payés au salarié.
Le salarié doit effectuer la démarche auprès de France Travail. L’employeur devra lui fournir une attestation précisant la durée de fermeture et les droits de congés payés acquis.
Salariés en période d’essai
Ils bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. La période d’essai sera prolongée d’autant de jours que la durée de fermeture.
Salariés en CDD
Un contrat CDD peut être suspendu pendant la durée de fermeture de l’entreprise s’il contient une clause en ce sens.
Cette suspension ne permet pas de conclure un contrat avec une durée totale (période de fermeture incluse) supérieure à la durée maximale autorisée.
Gestion des jours fériés chômés dans la période de fermeture estivale
Si des jours fériés surviennent durant la période de fermeture, ils doivent être gérés conformément aux dispositions conventionnelles et aux usages de l’entreprise.
Exemple : le 15 août survient durant la fermeture estivale et correspond à un jour chômé (non travaillé). Comment le traiter ?
Les jours fériés chômés compris dans une période de congés ne sont pas décomptés comme des jours de congés. Le 15 août sera donc considéré comme un jour férié chômé rémunéré et non comme un congé payé impactant le compteur du salarié.
Obligations déclaratives (DSN) sociales et fiscales
La fermeture estivale n’a pas d’incidence sur l’obligation de dépôt de la DSN et de paiement des cotisations sociales. Il est donc nécessaire d’anticiper ces échéances.
Pour cela, il est possible d’effectuer jusqu’à un mois en avance le dépôt d’une DSN (par rapport à sa date limite de dépôt).
Concernant le paiement des cotisations, il est possible de programmer l’ordre de virement ou de télépaiement à la date souhaitée.
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