Vous vous posez des questions sur le sujet vaste et mystérieux qu’est la convention collective ? Dans cet article, zoom sur les conventions collectives : définition, élaboration et application dans votre entreprise. 

Qu’est qu’une convention collective ?

Une convention collective est un accord écrit au sein duquel figure l’ensemble des règles de droit du travail pour un secteur d’activité (l’embauche et le contrat de travail, le temps de travail, les congés, les salaires, etc…).

Elle consiste à adapter les dispositions légales du Code du travail aux situations particulières du secteur d’activité.

Par exemple, le Code du travail (article L.3132-3) dispose que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ». Toutefois, dans certains domaines d’activité, le dimanche est travaillé comme n’importe quel jour de la semaine. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) ne prévoit pas de contreparties au travail du dimanche. Le dimanche est ainsi rémunéré comme un jour de travail habituel. Les cafés, hôtels et restaurants bénéficient d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche.

Des avenants, des accords et des annexes complètent souvent les conventions collectives. 

En règle générale, les conventions collectives sont à durée indéterminée. Toutefois, les parties sont libres de fixer une durée de validité qui ne peut être supérieure à 5 ans.

Elles s’appliquent à tous les salariés liés par un contrat de travail.

Comment est-elle élaborée ?

La convention collective est négociée et conclue par :

• Les employeurs, éventuellement réunis en organisations syndicales ou associations,
• Les organisations syndicales représentatives des salariés.

Ce sont les signataires de la convention collective qui fixent son champ d’application au niveau territorial (national, régional ou local) et professionnel (défini en termes d’activité économique).

Le plus souvent, les conventions collectives sont nationales. En fonction des secteurs d’activité, des conventions ou accords régionaux, départementaux ou catégoriels (ouvriers, agents de maîtrise, cadres par exemple) peuvent les compléter.

Le ministère en charge du travail doit donner son aval à chaque convention.

Dès que l’arrêté d’extension au journal officiel est paru, l’application de la convention collective est obligatoire à toutes les entreprises entrant dans son champ d’application professionnel et territorial.

Par exemple, l’accord régional (Auvergne-Rhône-Alpes) du 29 novembre 2022 relatif aux salaires des ouvriers du bâtiment pour les entreprises occupant jusqu’à 10 salariés (à compter du 1er janvier 2023) a été conclu dans le cadre de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990. Ainsi, les stipulations de ce nouvel accord sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application professionnel et territorial.

Comment utiliser sa convention collective ?

Une entreprise qui entre dans le champ d’application territorial et professionnel d’une convention étendue doit obligatoirement l’appliquer. Si l’employeur ne respecte pas les dispositions de la convention collective, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes.

En règle générale, entre le Code du Travail et les conventions ou accords, prime ce qui le plus favorable au salarié.

Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Cependant, ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public (Article L.2251-1 du Code du Travail).

Par conséquent, lorsque le salaire minimum conventionnel est en dessous du SMIC, l’employeur doit verser au salarié au minimum un salaire égal au montant du SMIC.

En France, la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) selon la loi. Toutefois, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention, un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap (l’article L3141-10 du Code du travail). Par exemple, la convention collective nationale des sociétés d’assurances qui précise que chaque salarié bénéficie, au cours d’une certaine durée d’ancienneté dans l’entreprise, de congés payés supplémentaires :   –      10ème anniversaire : 5 jours ouvrés –      20ème anniversaire : 10 jours ouvrés –      30ème anniversaire : 15 jours ouvrés

À la création d’une société, comment savoir quelle convention collective est applicable à ses salariés ?

Une convention collective se référence par son numéro de brochure et son identifiant de convention collective (IDCC).

C’est l’activité économique principale de l’entreprise qui détermine la convention collective applicable. Elle seule compte dans le choix de la convention à appliquer.

Tous les salariés au sein d’une d’entreprise doivent disposer de la même convention collective. Il est possible d’appliquer différentes conventions si des conditions strictes sont respectées. Exemple : activités différentes et indépendantes les unes des autres, locaux différents, organismes de décisions et représentation des salariés propre.

Grâce au code NAF ou APE attribué par l’INSEE, on peut connaitre son activité principale.

L’organisme France compétences permet de connaitre son IDCC à partir du code APE de votre entreprise : https://quel-est-mon-opco.francecompetences.fr/.

 

À titre d’exemple, la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment se référence de la manière suivante : IDCC : 1596 Numéro de brochure : 3062

La convention collective applicable à l’entreprise doit obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire. Elle doit être mentionnée de façon à ce que le salarié puisse la retrouver facilement.

Le contrat de travail du salarié peut également mentionner l’intitulé de la convention collective. Cela implique l’engagement de l’employeur à l’appliquer.

En l’absence de conventions ou d’accords collectifs applicables, l’employeur doit appliquer les règles du Code du travail.

Rappel : Les mandataires sociaux n’ont pas le statut de salarié. À ce titre ni les dispositions du Code du travail ni les conventions collectives ne lui sont applicables.  

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Article rédigé par Laura Hoffmann – Juriste